Приказ о приеме на работу на время декретного отпуска

Прием на работу на время декретного отпуска основного работника

Права женщин, которые уходят в декрет, защищены государством. Руководитель обязан сохранить рабочее место, пока женщина не вернется из декретного отпуска. Когда отпуск по уходу за ребенком закончится, она может вернуться на сохраненное за ней место.

Законодательством предусмотрено, что на время отсутствия основной сотрудницы начальство может взять временного работника на эту должность.

Есть несколько вариантов:

  • заключить срочный трудовой договорс новым сотрудником;
  • перевести на освободившуюся должность кого-то из штата;
  • поручить другому работнику часть или все обязанности ушедшей в декрет женщины по совместительству.

Наиболее популярны на практике первые два варианта: это связано с тем, что отпуск по уходу за ребенком может составить до трех лет.

Подробнее об особенностях оформления и увольнения временного сотрудника далее в статье.

 Что делать, если работодатель не заключил трудовой договор с работником?

Как принять сотрудника на время декрета?

Вопрос-ответ по теме

У нас работница хочет уйти сначала в основной отпуск, затем в отпуск по беременности и родам, затем по уходу за ребенком. Можем ли мы сразу начиная с основного отпуска принять на её место, Как это оформить и что писать в приказе и тр.договоре, чтобы все было плавно и не оформлять кучу бумаг. Я правильно понимаю, что мы можем принимать работника, хоть на период основного отпуска, хоть на период больничного основного работника.

Ответ на вопрос:

Окончание срока трудового договора может быть определено наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).

Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Основанием для заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей является временное отсутствие основного сотрудника, за которым сохраняют место работы (ст. 59 ТК РФ). Причиной такого отсутствия в том числе может быть отпуск сотрудника, временная нетрудоспособность или отпуск по уходу за ребенком и т.д.

Окончание срока следует указать так: «До выхода основного работника Ивановой Е.И.» или «на период отсутствия основого работника Ивановой Е.И».

Таким образом необходимость расторгнуть срочный трудовой договор возникнет только когда основная сотрудница приступит к работе.

Заполните обе ячейки даты «с» и «по» (в форме № Т-1 дата находится в графе «Принять на работу», а в форме № Т-1а – в графе «Период работы»). Если срок в договоре определен не конкретной датой, а указанием на событие, в ячейке «по» будет соответствующий текст. Например, «по дату выхода временно отсутствующего сотрудника». Чтобы он поместился, ячейку нужно расширить

При прекращении срочного трудового договора в трудовой книжке сделайте запись: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Исключением из этого правила будут случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Основанием для заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей является временное отсутствие основного сотрудника, за которым сохраняют место работы (ст. 59 ТК РФ). Причиной такого отсутствия в том числе может быть отпуск сотрудника. Причем не имеет значения, в каком конкретно отпуске находится сотрудник. Это может быть: ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения зарплаты, учебный отпуск и т. д.

Таким образом, организация вправе заключить срочный трудовой договор с новым сотрудником на то время, пока основной находится в отпуске. При заключении срочного договора можно использовать формулировку «До выхода на работу основного сотрудника из отпуска».

Аналогичный подход действует при заключении срочного трудового договора на время командировки, болезни, временного перевода и иных случаев отсутствия основного сотрудника.

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

В этом случае окончание срока трудового договора не следует указывать в виде конкретной даты. Молодая мама может приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск. Если это произойдет, на одном рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника. Поэтому окончание срока укажите так: «До выхода основного работника Ивановой Е.И.». Возможность связывать конец срока трудового договора с наступлением определенного события прямо предусмотрена в статье 79 Трудового кодекса РФ. При этом конкретизировать, что это будет именно выход из отпуска по уходу за ребенком, тоже не следует, поскольку после такого отпуска сотрудница может воспользоваться, например, своим правом уйти в ежегодный отпуск вне графика, и тогда получится, что на работу она выйдет уже не из отпуска по уходу, а из ежегодного отпуска. То есть событие, которым обозначено окончание срочного договора с временным сотрудником, так и не произойдет, и может возникнуть конфликт по поводу правомерности его увольнения.

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

  1. Ситуация: можно ли принять сотрудника по срочному трудовому договору на время отпуска основного сотрудника
  2. Ситуация: на какой срок можно заключить трудовой договор с сотрудником, которого принимают на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы
  3. Таблица:Особенности оформления кадровых документов при заключении с сотрудником срочного трудового договора

Прекращение трудового соглашения на декретном месте

Нюансы срочного трудового соглашения сводятся к обеспечению комфортного для всех участников процесса и, что не менее важно, законного прекращения временной работы. В широком смысле прекратиться такой договор может точно так же, как и любой другой — до окончания срока действия:. Свежие записи
Можно ли дарить зеркало: как защититься от плохих приметСтало известно о влиянии вышек сотовой связи на здоровье человекаМожно ли есть бананы, купленные в России?

Свежие записи
Можно ли дарить зеркало: как защититься от плохих приметСтало известно о влиянии вышек сотовой связи на здоровье человекаМожно ли есть бананы, купленные в России?

  • переводом на другую должность (процедура самая обычная — без специфических нюансов);
  • увольнением по желанию сотрудника (процедура традиционная — достаточно предупредить нанимателя за две недели);
  • увольнением по независящим от сторон обстоятельствам или по инициативе нанимателя (всё происходит в соответствии с общими нормами ТК).

Гораздо больший интерес представляет специфическая ситуация — завершение временной работы в связи с окончанием срока действия договора — выходом на работу декретницы (срочным или досрочным). Здесь тоже два варианта — увольнение и перевод.

В соответствии со срочным трудовым соглашением и элементарными правилами логики, последний рабочий день замещающего декретницу сотрудника тот, что предшествует дню её выхода на работу. Два действующих сотрудника на одной штатной единице находиться не могут, а уволиться или перевестись ранее этого дня можно по основаниям, перечисленным выше.

Увольнение

Ст. 79 ТК предписывает нанимателям предупреждать временных сотрудников о сроке истечения договора за три дня. Видимо, во избежание конфликтных ситуаций (например, декретница выходит внезапно, никого не предупредив, или бывшему временно нетрудоспособным сотруднику незапланированно закрывают больничный) для случая с замещением отсутствующего работника эта обязанность нанимателя отменена.

Прекращение трудовых отношений происходит в обычном порядке, основанием становится п.2 ч.1 ст. 77 ТК. Его этапы таковы:

  1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8). Увольняемого следует ознакомить с документом.

  2. Произведение расчётов — обязательно в последний трудовой день (этому должно предшествовать составление табеля с учётом увольнения).
  3. Внесение записи в трудовую книжку, личную карточку формы Т-2, уведомление об увольнении заинтересованных госорганов.

Перевод

Случается и так, что временный работник показал себя с хорошей стороны (руководство не желает с ним расставаться), а на момент истечения срока трудового соглашения с ним в компании имеется подходящая вакансия. Если продолжить работу согласен и работник, ситуация разрешается простым переводом.

В компании, где работаю я, преимущественно женский коллектив (декретные отпуска не редкость). Поэтому довольно часто бывает, что за свою трудовую деятельность работник проходит не одно, и даже не два декретных места. Умело проводя ротацию кадров, наше руководство выработало у коллектива уверенность в том, что при наличии хороших деловых качеств бояться временной должности не стоит — тебя обязательно (возможно, ещё и более удачно) переведут в преддверии окончания трудового договора. Практикуется, кстати, и ещё более неординарная (но вполне законная) вещь — «перекидывание» работника по больничным и отпускам сотрудников на промежутки, когда более или менее постоянных должностей нет, но в перспективе планируются, а работник хороший и отпускать его не хочется. Я сама не раз оказывалась таким «очень временным работником», но ничуть об этом не жалею (единственный минус — излишне исписанная переводами трудовая книжка).

Специфики у такого перевода нет — он производится либо по заявлению сотрудника, либо с уведомления нанимателя о наличии вакантной должности с предложением её занять (безусловно, согласие сотрудника обязательно). Порядок действий таков:

  1. Получение документа-основания (заявления с резолюцией руководителя или уведомления с согласием сотрудника).

  2. Оформление приказа (унифицированная форма Т-5). С приказом необходимо ознакомить сотрудника.

  3. Заключение нового трудового соглашения, внесение сведений о переводе в трудовую книжку, карточку Т-2.

Цели составления

Как правило, та или иная должность в отдельно взятом учреждении создается в виду наличия определенного объема работы, который плавно распределен исходя из 40 часов загруженности в неделю.

Естественно если штатный сотрудник отсутствует даже непродолжительное время, к примеру, в случае болезни либо же использования ежегодного отпуска, его обязанности исполняют другие работники за доплату.

Но краткосрочная замена предполагает только охват текущих дел, которые невозможно перенести на иной срок. А весь объем работы все равно придется делать уже выздоровевшему либо же отдохнувшему сотруднику.

В случае же с длительным отсутствием, допустим, в связи с предстоящими родами и оформлением декретного отпуска, ситуация намного сложнее. Привлечь действующего труженика для исполнения обязанностей уже по двум должностям в большинстве случаев невозможно в связи с неподъемной нагрузкой.

Именно поэтому в подобной ситуации остается только три выхода, определенных законом:

  • принять нового служащего, но в режиме срочного договора, то есть на время отсутствия основного работника;
  • перевести действующего труженика с полным освобождением от его прежних обязанностей, опять же на временной основе;
  • использовать совместителя, как внутреннего, так и внешнего.

Выход после декретного отпуска на неполный рабочий день

М?¾Ð»Ð¾Ð´Ð°Ñ мама Ð¸Ð¼ÐµÐµÑ Ð¿Ñаво оÑÑÑеÑÑвлÑÑÑ ÑÑÑдовÑÑ Ð´ÐµÑÑелÑноÑÑÑ Ñ Ð¸Ð»Ð¸ вÑполнÑÑÑ Ñвои обÑзанноÑÑи в домаÑÐ½Ð¸Ñ ÑÑловиÑÑ. Такое пÑаво ÑикÑиÑÑеÑÑÑ Ð² ÑÑаÑÑе 256 ТРРФ. ÐÑли девÑÑка Ð¶ÐµÐ»Ð°ÐµÑ ÑабоÑаÑÑ Ð¿Ð¾ Ð½ÐµÐ¿Ð¾Ð»Ð½Ð¾Ð¼Ñ Ð³ÑаÑикÑ, необÑодимо обÑаÑиÑÑÑÑ Ðº ÑабоÑодаÑÐµÐ»Ñ Ð¸ ÑообÑиÑÑ Ð¾ Ñвоем желании. ÐÐ»Ñ ÑикÑаÑии изменений бÑÐ´ÐµÑ ÑоÑÑавлено дополниÑелÑное ÑоглаÑение к ÑÑÑÐ´Ð¾Ð²Ð¾Ð¼Ñ Ð´Ð¾Ð³Ð¾Ð²Ð¾ÑÑ. РдокÑменÑе бÑÐ´ÐµÑ Ð¾ÑÑажена ÑледÑÑÑÐ°Ñ Ð¸Ð½ÑоÑмаÑиÑ:

  • пÑодолжиÑелÑноÑÑÑ ÑабоÑего Ð´Ð½Ñ Ð¸ ÑабоÑей недели;
  • поÑÑдок оÑдÑÑа;
  • ÑÐ°Ð·Ð¼ÐµÑ Ð·Ð°ÑабоÑной плаÑÑ.

Размер пособий во время декрета при срочном трудовом договоре

Порядок расчета всех выплат в связи с материнством устанавливается на законодательном уровне.

Больничный выплачивается в размере 100%, независимо от наличия рабочего стажа. Для расчета берется заработная плата за 2 года, которые предшествуют году ухода в декрет. Например, в 2018 сумма начислений будет рассчитываться из заработной платы за период 2016-2017 гг.

Единовременное пособие при появлении на свет малыша и выплата за постановку на учет беременной до 12 недель устанавливаются в твердом денежном выражении. Как правило, они меняется ежегодно, при увеличении МРОТ.

Ежемесячные выплаты по уходу за новорожденным выплачиваются в размере 40% от среднего заработка. Базой для начисления также служат 2 предшествующих года.

При расчете необходимо учитывать следующие нюансы:

  • Если у сотрудницы нет официальной зарплаты в указанных периодах, или она меньше минимальной оплаты, то расчетная база высчитывается исходя из МРОТ. Соответственно, существует порог, ниже которого больничный и пособие по уходу за ребенком не опускаются.
  • Существует также максимальный предел заработной платы, которая будет участвовать в расчете положенных сумм. Он изменяется каждый год. Например, в 2015 году максимальный годовой доход для расчета равен 670 000 рублей, а в 2016 – 718 000 рублей. Это значит, что верхний предел выплат также ограничен.

Нормативная база

Порядок заключения срочного договора регламентирован нормами ст.59 ТК РФ, где пунктом первым обозначена возможность приема нового сотрудника взамен отсутствующего труженика, за которым на период отпуска в рамках закона сохраняется рабочее место.

При этом в рамках указанной статьи договор о взаимном сотрудничестве может быть заключен только на время, обозначенное в приказе о том же предоставлении отпуска по БиР либо же по уходу за младенцем.

А вот порядок временного перевода закреплен уже в ст.72.2 ТК РФ. Согласно ей работник может быть переведен с его письменного согласия на другую должность для замещения труженика, отсутствующего ввиду оформления того же декретного отпуска, вплоть до его окончания.

При этом, если новый исполнитель в преддверии окончания срока перевода не потребовал вернуть ему прежнюю должность, он считается переведенным уже на постоянной основе.

Это возможно только в том случае, если декретчица по какой-либо причине, не выходя из отпуска, уволилась.

И возможность замещения временно отсутствующего сотрудника в режиме совместительства освещена нормами главы 44 ТК РФ.

В ней указано, что совместитель может исполнять свои обязанности только в свободное от основной занятости время и только не более половины нормы часов рабочего времени в месяц.

Следует отметить, что перевод на декретное место, а также совместительство имеют определенные нюансы, которые в будущем могут создать сложности:

  • при переводе прежняя должность заменяющего сотрудника может быть уже занята и ему не куда будет вернуться после окончания декретного отпуска основного труженика;
  • совместительство предполагает отдельный режим труда, да и еще только половину нормы рабочего времени, что тоже не всем подходит, особенно если предстоит работать в пятидневном графике по восемь часов ежедневно;
  • совместителю придется предоставлять полный отпуск и все гарантии, предусмотренные ТК РФ в полном объеме, в то время как работать он будет только половину смены.

Таким образом, многие работодатели, стремясь избежать ненужных сложностей, изначально используют первый и самый удобный вариант.

Они принимают нового сотрудника на полную ставку с обязанностью выполнения всего круга обязанностей на следующие три года в режиме полноценного трудового договора, заключенного на определенный срок, то есть до выхода из декрета основного работника.

Период декрета: основания заключения договорных отношений

Работодатель в этой ситуации опирается на основания статей ТК РФ:

  1. 58 ТК разъясняет, что срочный договор заключается на временной основе. А также дает определение этому виду контракта.
  2. 59 ТК дает возможность заключения трудового контракта временно.
  3. 60 ТК устанавливает ограничение обстоятельств, которые не связаны с местом трудовой деятельности, не оговоренных в инструкциях (должностных).
  4. 72 ТК определяет, что в случае изменения условий труда, подписывается работниками дополнительное соглашение.
  5. 260 ТК РФ устанавливает оформление отпуска на ежегодной основе. Он устанавливается в период до декрета, либо сразу после него. В общем стаже все учитывается.
  6. Ст. 261 ТК говорит о том, что при увольнении женщины в состоянии беременности, работодатель предоставляет определенные гарантии.

Если существует необходимость составления срочного договора, то его нужно оформлять письменно, ориентируясь на образец.

Период трудовых отношений лучше не указывать. Например, в ситуации, когда декретница планирует выйти из отпуска досрочно. Либо, наоборот: она желает продлить отпуск и заявляет письменно об этом работодателю. Таким образом, следует указать в срочном контракте, что дата прекращения отношений с работодателем выступает день, предшествующий выходу основного работника из декрета.

При оформлении временного сотрудника согласно существующему договору вместе с документами приносят трудовую книжку. Если она отсутствует у человека, работодатель должен ее оформить. И сделать это надо не позже пятидневного срока пребывания сотрудника на временном рабочем месте декретницы.

Существует специальная инструкция по заполнению трудовых книжек. При внесении в них записи о приеме на работу, временная основа принятия сотрудника не фиксируется. Часто после выхода основного работника, временному изыскивают на предприятии другую должность. И переводят его на нее, не разрывая трудового контракта. Исходя из этого, договор приобретает бессрочный характер.

В записи, которая делается в трудовой книжке кадровым сотрудником, пишется дата, № приказа. Он вынесен руководителем организации, кадровым отделом о приеме на должность. В карточке личного дела указывается то, что сотрудник принимается в качестве замены декретницы. В

По какой форме составлять?

Законодатель устанавливает процедуру приема на работу всех категорий работников, обязательную к использованию работодателями независимо от формы собственности юридического лица или организационной формы предприятия.

Однако в соответствии с требованиями делопроизводства, оформление на работу нового работника должно сопровождаться изданием распорядительного документа – приказа руководителя о приеме на работу.

Приказ издается дирекцией независимо от условий трудоустройства и устройство на работу на временную должность по причине нахождения основного работника в декретном отпуске не является исключением.

Законодатель не обязует работодателей придерживаться единой формы приказа о приеме на работу.

Он составляется в произвольной форме, на бланке предприятия, листе формата А-а или разработанной Государственным комитетом статистики унифицированной форме.

В принятии решения об использовании определенной формы представленного документа работодатель руководствуется удобством его составления и дальнейшего использования.

При издании приказа свободной формы, аспект принятия на временную должность в связи с пребыванием сотрудницы в декретном отпуске отображается в шапке документа.

В унифицированной форме представленная информация указывается в графе «условия приема».

Документы основания для трудоустройства на место декретницы

Главным основанием принятия временного работника на место женщины, пребывающей в декретном отпуске по уходу за ребенком, является волеизъявление такого потенциального трудящегося оформленного в виде заявления о принятии на работу.

Указанный бланк также не обусловлен требованиями законодателя и может составляться в произвольной форме.

В обязательном порядке для представленного вида трудоустройства в заявлении следует указать, что должность, на занятие которой претендует составитель, имеет временный характер (на период декретного отпуска основного сотрудника).

Такая информация позволит избежать дальнейшего возникновения трудовых споров относительно осведомленности трудящегося в непостоянности занимаемой должности.

Помимо заявления, к основаниям можно отнести перечень обязательных документов, предоставляемых потенциальным работником при трудоустройстве (перечень закреплен в Трудовом кодексе РФ):

  • документ об удостоверении личности потенциального работника;
  • официальные бумаги, подтверждающие наличие у кандидата соответствующего образования;
  • трудовой книжки, подтверждающей наличие необходимого стажа работы;
  • военное приписное или военный билет и пр.

Как заполнить форму Т-1 при принятии на период декрета?

Выше указывалось, что законодатель не обязует работодателей использовать унифицированную форму для принятия работника на временную должность в связи с декретным отпуском.

Однако, применение данного бланка довольно распространено в силу удобства его использования.

Заполнение представленной формы идентично для всех видов трудоустройства за исключением строки «условия приема», в которой указывается информация о временном характере занимаемой вакантной должности.

Бланк заполняется от руки или с использованием компьютерной техники.

Как правило, данный приказ составляется лично руководителем, однако допустимо его заполнение уполномоченным работником при подписи руководства.

Информация вносится без допущения помарок и ошибок, с соответствием деловому стилю письма.

В приказе о приеме отмечается информация об ответственных за выполнение такого документа работников. Указанные трудящиеся должны быть ознакомлены с приказом под роспись.

Составленные приказ нужно зарегистрировать в журнале — образец.

Скачать бланк приказа Т-1 и Т-1а можно здесь.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1. «Меня взяли на работу на время декретного отпуска одного сотрудника. При этом мне установили испытательный срок. Это законно?»

Абсолютно законно. Согласно ТК ст.70 части первой, испытательный срок работодатель вправе установить и временному сотруднику. Однако, есть ограничения по испытательному сроку. Если Вас приняли на временную должность на общий срок не превышающий шесть месяцев, испытательный может быть две недели, либо меньше. В других случаях испытательный срок ограничен сроком в три месяца (за некоторыми исключениями). Причем, устанавливаемый Вам срок испытания должен быть прописан в договоре.

Вопрос №2. «Могут ли мне предложить меньший оклад при замещении временного сотрудника?»

Нет. Если вы занимаете ту же должность с теми же функциями, оклад у Вас должен быть точно таким же. В некоторых случаях он может быть выше, например, при условии добавления Вам новых обязанностей или при премировании.

Вопрос №3. «Может ли работодатель уволить сотрудника, если срок договора уже закончился, а он находится на больничном?»

Можно. Дело в том, что по законодательству (ст.81 ТК) расторгать договора с сотрудником во время болезни нельзя. Но нельзя только по инициативе работодателя. Решение об окончании срочного договора инициативой работодателя не является, поэтому расторгнуть договор с временным сотрудником можно даже во время его болезни.

Причитающиеся выплаты

Заработная плата должна выплачиваться работнику, замещающему временно пустующую должность, таким же образом, как и тому работнику, который временно отсутствует по причине ухода за ребенком. Все выплаты, которые предоставляются работнику, делятся на такие:

  • обязательные, которые состоят, главным образом, из числа тех выплат, которые зафиксированы в трудовом договоре и носят характер выплат в качестве оплаты за выполняемые трудовые функции;
  • дополнительные, которые чаще всего носят премиальный характер и направлены на стимулирование работника к более качественному выполнению им его трудовых обязанностей;
  • компенсационные и вспомогательные, которые предоставляются по заявлению работника и призваны улучшить его материальное положение в тот или иной период времени (например, при уходе в оплачиваемый отпуск для того, чтобы после такого отпуска было на что жить).

Временному работнику положены все причитающиеся выплаты, а также все пособия, которые предоставляются работнику работодателем на основании существующих правил в организации, так как такой работник выполняет свои функции по заключенному трудовому договору, а такое место работы чаще всего для него будет являться основным.

В случае если временный работник по каким-то причинам оказался в тяжелой жизненной ситуации, он также имеет право на получение дополнительных социальных выплат, носящих характер мер поддержки, а также на получение отпуска, который предусмотрен Трудовым кодексом как предоставляющийся по семейным обстоятельствам. Отказ работодателя предоставить такие выплаты или отпуск может быть рассмотрен как неправомерный.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.
  • Регионы: +7 (800) 600-36-17.
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector